，嗷嗷叫地冲业绩，这是人情管理阶段，
等公司人数超过五十，渐渐有了点规模的时候，你也没那个时间和精力去管到每一个人头上，这时候必须制定一套行之有效的制度出来，
哪怕这个制度不那么完美，也总比没制度，一团散沙来得强，最起码也是个约束和指导手册，
至于不合理的地方，慢慢调整就行，不一定非要在固定的时间修改，发现不合理的地方，
注意，这个不合理不能是员工觉得不合理，一定是你觉得不合理，因为你是发钱的，他们是领工资的，
但是你也别把领工资的看得太低，因为领工资的最终还是为你赚钱的人，你还得靠他们给你赚钱呢，
这中间要有个度，通俗一点，就是不能只图你自己爽，也得让员工感觉爽，哪怕小爽也行，
接着刚才的话说，发现不合理的地方就要及时修正，
等公司规模渐渐大了，比如发展到几百人几千人的时候，再继续用制度管理，或者说只用制度来管理，就会不可避免地陷入僵化，
比如效率低下，官僚主义，体制臃肿，这些大企业的毛病就会开始出现，严重点的吃拿卡要都很正常，极端情况下甚至有触犯法律和道德底线的可能，
这种时候该怎么办呢？
只能靠文化来引导，……”
说到这里，陈阳突然停住，扭头看了看杨勇，看得他有点发毛，最后摇摇头，“要是汪阿姨公司真有这一天，你还是赶紧找个职业经理人吧！”
就老表这种管理水平，估计什么样的文化都建不
第四百二十九章 不能说没用(2/5)