；薪酬绩效和员工关系，按新结构进行职能划分，一共是五个人；在机构发展和sop方面，暂时可以增加这个功能，在工作推进中循序开展，职能由我自己来完成；人数情况比原来增加两个在薪酬绩效组，职能增加三个：机构发展、sop、绩效核算！薪酬预算增加10,！”这套方案，因为与现行方案几乎一致，所以洛雨熙只用了一张ppt便介绍完了。
“恩，说一下两套方案的优劣势。”方爵点了点头，并没有就此套方案发表太多的意见，只是示意她继续。
“好的。”洛雨熙接着切到一下张ppt上，上面就两套方案的每一个部分，都做了完整的对比和详细的分析。
“第一套方案，是一个比较完整的人力资源部结构，各项功能都具备，只是根据公司的发展阶段不同，做人员配置和功能强弱的调整即可——也就是说，公司发展规模一步一步的扩大的时候，我们将需要强化的板块，再细分；要弱化的板块，进行部分功能合并！在对内对外的运行程序上几乎不需要变化，而人员在内部流动，也能快速适应公司发展的新需求！”
“也就是说，这一步，总是要走的，只是我们选择现在就走，还是未来需要时再走！现在走的优势是：现有人员少，调整起来容易！现在基本没有成形的流程，属于一个空白重建的过程，推行新的流程也容易；”
“劣势是：某些职能只能是为未来发展做储备，现在几乎发挥不了功能，会在配置上显得浪费！”
“未来需要的时候再走这一步的优势是：现在不存在新流程适应的障碍，人力成本节约，按现有结构
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