专毕业生，也有文化水平低但工作经验丰富的生产骨干，一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。这些不同层次的人员对自身有不同的定位，因而其价值追求也各不相同。由他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。
（4）人力资源质量整体较低
主要体现在两方面：一是管理人员和枝术人员方面，尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长，学历和职称层次均有所提升，人员素质也在不断提高。但仍在存在诸多问题，管理人才的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程；且技术人员以应用型的居多，科研开发型和管理型的人才较少，技术创新能力和科研成果转化能力不强；二是一线施工人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动密集型企业，其中多数人的文化水平和技能水平较低，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。
综上所述，施工企业的人力资源具有数量巨大，分布分散、结构复杂的特点，而其整体的从业人员素质仍然不能满足需求。因此，开发与施工企业人力资源特点相适应的人力资源管理体系，设计符合施工企业人力资源管理要求的绩效考核方法，就成为施工企业发展的重中之重。
2、人力资源绩效考核体系的建立
（1）设定绩效目标
施工企业绩效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部门目标（分为职能部门和项目部）、员工个人目标组成。公司目标包含战略目标、公司总目标和年度目标
第十六篇 浅析构建适应施工企业特点的绩效考核体系(2/5)